如果过去几年你一直在找工作，可能不止一次为了能参加面试，推掉日程表上的一切活动，在休假日请保姆，或者在最后一分钟找保姆。一切似乎进展顺利，但你从来没有再接到招聘人员的电话，永远不会。你不仅没有得到那份工作，也再没得到公司的任何回音，有时你打电话或发短信去问，却得不到一点回答。

我发现这种令人震惊的行为，并且写了很多文章说明，为什么这种行为不可接受。我向招聘人员发出挑战，请他们为这种行为辩护，最后一位曾在某大公司担任过招聘人员的朋友做出了回应，条件是让他保持匿名。他写道，他的工作顺利，后来遇到大规模裁员，削减HR人员，为人事部门添加额外职责。他就转任另一个HR职位，下面是他的理由：

“职位空缺填补时间”已成为衡量业绩的决定性指标（人们会解释说，某些职位比其他职位更难填补，或者职位与薪酬错位，但这些借口都无关紧要）。

除了监管招聘过程，招聘人员也负责背景调查、药物筛查，以及所有其他新员工培训流程。每个招聘人员一次要培训大约15名新员工（另外还有60个空缺职位）。要知道，招聘人员被雇佣的原因是他们的社交能力、能量水平，而不是他们的组织能力等，所以，当招聘人员试图追踪每个新员工时，有人要用几十张便签纸（甚至有人使用餐巾纸）。组织能力和细节导向，不是他们的强项。

招聘人员也为他们一无所知的职位招聘员工（也就是说，一点都不懂信息技术的招聘人员通过30分钟的电话会谈筛选高级技术分析师和程序员，确定谁有资格从全国各地飞来与招聘经理面谈）。申请书的工作负荷几乎要增加到三倍，平均达到65（空缺职位多的有85个）。

求职者跟踪系统是个烂摊子，（现在仍然是）。在可以做到按照每位求职者的需求群发通信之前，每个人只能被设置为相同的状态（即，提交申请/电话筛选/第一轮面试/第二轮面试等）

无法把所有候选者都设置成同样的状态来做批处理，除非决定雇佣这个人，而在这种情况下，只需要发送一个信息就够了。

对于暂时搁置的职位（或者存在特殊情况，要求一位或多位候选人提供不同的信息），在发出电子邮件之前，你必须手动改变每个候选人的状态为“公司不感兴趣”或“位置搁置”等。

在实际操作中，如果外部候选人列表很长，发送邮件前更新“职位搁置”状态并且至少需要花费15分钟才能完成，而且这还是招聘人员最终能够确认，职位已经搁置的情况下（有时候他们也可能不知道职位已经搁置，他们费尽辛苦整理出一份候选人列表，结果却常常被丢弃。）

每个人都过量工作，缺乏完成工作所需的充分训练，他们也可能看到他们一些最亲密的同事刚刚被解雇。所以，他们早晨8点就露面，下午4:30离开，注意力完全放在职位空缺填补时间上，以至于让其它一切承受代价。招聘人员的流动率已经高过屋顶了。

空缺职位填补时间一旦超过45天，你的经理会坐下来来“忠告”你，应当怎样改进表现。超过60天，你的经理会每天打电话给你，讨论这个职位，看怎样才能尽快填补……要记住，招聘人员对这些职位做什么都还一无所知。

当经理们花费几百美元让候选人飞来面试，结果很快发现他们很不适合，把他们踢走，这会让招聘部门的可信度遭受打击。过去，招聘人员理解他们所服务的工作……但新的常规改变了这种动态，结果招聘人员最终从“商业伙伴”变成了做笔记、电话筛选的人。

招聘人员发明了蒙蔽“填补日期” 计算系统的“技巧”。他们会撤下没有如期找到雇员的工作因为，如果这个职位没有在公司网站上公布，就不能计算填补日期。他们只是希望别抓到他们。如果经理想对工作描述做微小改变，他们会商议先撤销这个职位然后再像新职位一样重新发布（这样系统就将重新计算填补日期）。他们会说，这是个新工作。

领导希望填补日期很短，那么他们就得到了很短的填补日期。

候选人看到他们的简历进入求职者追踪系统的黑洞，招聘人员从来不会再来找他们呢。然后他们嘴里有了酸味“太粗鲁了！”，他们这样想。

然而，现场经历过招聘过程幕后所发生的事情之后，我现在百分之百理解，为什么招聘人员愿意面试一位他们实际上可能雇佣的人，也不愿联系候选人，告诉他们招聘的进度和状态的改变。

在美国（不只是在我公司），招聘流通量高得吓人。这背后的原因很多，其中之一是，大多数经理真的不明白怎样招募，因之低估了情感资本和关系建立，而这是搜寻实力候选人的一部分。

相反，他们关注那些可以带给董事会成员看的各种指标（营业额，填补时间，平均雇佣成本等），而且围绕这些标准，为招聘人员设计业绩指标。

这就是为什么，即使你已经参加面试，也再没招聘人员找你的原因。